Типы конфликтов

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами[5]. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей.
В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.
2. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
3. Чувственный конфликт.
Появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Выделяют четыре вида конфликтов в организации:
1. внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке). Чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия», т.е. конфликт мотивационного характера. Мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стресс, не полностью используют свой потенциал.
2. между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве). Чаще всего проявляется в виде борьбы руководства за ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение ценностей, убеждений, моральных целей. Так называемые коммуникационные конфликты.
3. внутри группы. Обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.
4. между группами. Порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из нескольких формальных и неформальных групп, имеющих разные интересы. Например, по профессиональной основе, может быть конфликт Финансисты- конструкторы- рабочие. По социальной: рабочие – руководство. По отношению к работе: «лентяи» — «трудяги».
По сфере возникновения разделяют: деловые (связаны с официальной деятельностью человека) и личные (затрагивают неофициальные отношения).
По распределению между сторонами потерь и выигрышей, разделяют: симметричные (выигрыши и потери распределяются поровну) и ассиметричные конфликты (одни выигрывают или теряют значительно больше, нежели другие).
По характеру конфликты разделяют на объективные и субъективные. Объективные конфликты связаны с реальными недостатками и проблемами функционирования организации. Субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми.
По своим последствиям конфликт может быть конструктивным, когда устраняется сам объект конфликта, находится оптимальное решение, удовлетворяющее обе стороны конфликта, и деструктивным.
Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.
Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:
1) уход от взаимодействия;
2) сглаживание;
3) борьба;
4) сотрудничество и решение проблемы;
5) поиск компромисса.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы направлены на предупреждение конфликта, представляют собой совокупность мер разъяснительного и организационного характера.
В группу этих методов входят:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива);
– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.
Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Рассказать друзьям

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Добавить комментарий

Найти готовую работу